严格禁断：揭秘息子交尾背后深层心理机制及深远影响，多人感染沙门氏菌 美国超170万枚鸡蛋被召回部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？类似问题也出现在自营的中小学食堂中。自营食堂由学校负责运营管理，对于食材采购、人员招聘、菜品制作、价格制定以及日常运营等，校方拥有自主决策权和管理权。
在社会文明的进程中，家庭关系是人类社会中最基本、最重要的单位之一。而随着社会的发展和人口流动的加速，一些家族成员之间的经济利益纠葛开始滋生并逐渐演变为家庭纠纷乃至社会冲突。其中，亲子关系的健康发展尤显重要。在现实生活中，我们常常看到不少案例中，父母对子女之间存在着严格的禁断，这种看似理性的行为背后却隐藏着深层的心理机制以及深远的影响。
严格的禁断可能源于社会道德观念的约束。在传统中国社会，封建家长制根深蒂固，其伦理纲常被视作维护社会稳定的重要手段。在这种背景下，父权至上成为一种普遍的社会共识，甚至有时被视为维系家庭稳定、保持家族荣耀的必要条件。许多父母在生育孩子时，都会设定一系列严格的规定和限制，如禁止儿女涉足某种特定的职业领域、要求子女接受严格的教育等。这些规定旨在保证儿子或女儿能顺利地进入社会，实现个人价值与家族地位的平衡，避免他们在成长过程中产生不必要的社会压力。
严格的禁断也可能是因为父母对于孩子的过度保护。在现代社会，由于受市场经济观念的影响，个体追求自我发展和独立自主的权利越来越突出，而传统的权威父母往往倾向于将子女视为家庭和社会利益的附属品，对其过于关注和呵护，导致他们过早地步入社会，并承担起超出他们的能力范围的责任和义务。父母一方面出于关心孩子的成长和发展，希望他们能够顺利地适应社会环境，另一方面又害怕他们会因为过分依赖于父母而导致无法独立处理生活中的各种问题，从而给家庭带来困扰和风险。
严格的禁断还可能是父母对于家庭教育理念的局限性所导致的结果。在中国传统文化中，家长往往是家庭权力的直接拥有者，有着强烈的教育欲望和责任感。很多父母在教育孩子时，往往注重培养孩子的品德素质、礼仪规范、生活习惯等方面的能力，而非侧重于知识技能的传授，这使得许多子女在成长过程中缺乏必要的实践经验和实际操作能力，难以应对未来的职场竞争和社会交往。
严格的禁断作为一种常见的亲子关系管理策略，其背后包含了多种深层次的心理机制和深远影响。从道德伦理的角度看，它体现了中国传统社会对于家庭秩序和和谐稳定的强烈期待；从父母的教育理念出发，它反映了传统家长制对子女独立性和自立性的高度强调。这也反映出传统家长制在面对现代社会发展带来的挑战时，面临着如何更好地引导和培养下一代的问题。我们需要在尊重历史传统的积极倡导更加科学合理的家庭教育方式，以促进家庭关系的健康、和谐和可持续发展。只有这样，我们才能确保孩子们能够在不断变化的世界环境中健康成长，为国家的繁荣和社会的进步贡献力量。
当地时间6月7日，美国疾病控制与预防中心（CDC）和美国食品药品监督管理局（FDA）正在调查一起涉及多州的沙门氏菌疫情，目前至少170万枚鸡蛋被召回。
此次召回涉及的鸡蛋在2月3日至5月15日期间分销至美国九个州，包括加州、内华达州、华盛顿州、亚利桑那州、内布拉斯加州、新墨西哥州、伊利诺伊州、印第安纳州和怀俄明州，销售渠道涵盖沃尔玛和Safeway等多家连锁超市。
据CDC通报，截至目前已有79人感染沙门氏菌，至少21人已入院治疗，暂无死亡病例报告。CDC警告称，疫情可能不限于目前已确认病例的州，实际感染人数或远高于报告数据。
目前，美国还在调查另一场由黄瓜引发的沙门氏菌疫情，该事件已导致18个州45人感染、16人住院。FDA表示对相关黄瓜产品的调查仍在进行中。（央视记者 刘旭）
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报