深海黑洞：HDBBwD∨D：探索宇宙未知的奥秘与力量源泉，泡泡玛特日内股价再创新高 LABUBU推动王宁成为河南新首富部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？根据仪器显示，C罗身体年龄28.9岁，而他实际上在今年2月份刚刚年满40岁，两者之间差距超过了11年。
关于深海黑洞：HDBBwD∨D：探索宇宙未知的奥秘与力量源泉
在广袤无垠的宇宙中，深海黑洞是人类尚未完全认知和理解的神秘存在。它们的存在犹如一颗深邃的黑洞，吞噬一切物质，包括光线、水分子以及可能存在的生命迹象，同时释放出强大的引力场和电磁波辐射，对周围环境产生深远影响。
深海黑洞是一种奇特的天体，主要形成于海洋深处的高压环境中，其大小远小于我们所熟悉的太阳系黑洞，但其质量却可达到数十亿至数十万亿个太阳质量之和。这种巨大的质量和密度使得深海黑洞具备极强的引力效应，能够吸引并捕获任何接近它的物体，无论是行星、星体还是气体云等，甚至光子和粒子也无法逃脱其引力束缚。
HDBBwD是对深海黑洞的一种称呼，HDB代表“氢核结合体”，其中包含了氢和一个电子。当两个氢原子结合成HDB时，会产生一个带负电荷的电子，这使它们的质量集中在一起，形成了一个超大质量的球形结构。当这个球体处于极端的压力环境下，核力可以转化为重力，导致核心部分发生塌缩，最终形成深海黑洞。
深海黑洞的强大引力场不仅对周围的星球产生影响，还会影响我们的地球磁场和气候系统。由于深海黑洞产生的强大电磁辐射，地球磁场会受到扰动，从而引发磁暴现象，破坏地球上的导航设备。深海黑洞还会通过热射线和X射线等方式，将能量从深海释放到大气层，进而影响全球气候变化，例如影响气温分布、影响降水模式等。
虽然深海黑洞目前尚未被直接观测到，但我们可以通过研究深海中的深海湖泊、暗河等地表形态变化，推测它们的存在和性质。通过对深海海底地质构造和生物活动的深入了解，也能为我们揭示深海黑洞的形成机制和演化过程提供线索。
深海黑洞是探索宇宙未知奥秘的重要手段，也是推动科学技术发展的重要动力来源。随着科技的进步，深海黑洞的研究有望揭开更多宇宙的秘密，为人类创造更广阔的知识空间。深海黑洞的研究也将驱动我们在能源开发、环境保护、星际航行等领域取得更多的突破性进展，展现出人类智慧与力量在探索未知世界中的无穷魅力。
央广网北京6月9日消息（记者 宓迪）随着LABUBU在全球的火爆，泡泡玛特创始人身家亦水涨船高。福布斯实时富豪榜显示，截至6月9日记者截稿，泡泡玛特创始人王宁（Wang Ning&family）目前身家达到208亿美元，已超过牧原股份创始人秦英林（Qin Yinglin，169亿美元）成为河南新首富。
泡泡玛特王宁，资料图
公开资料显示，王宁1987年出生于河南新乡。根据泡泡玛特招股书，2010年10月，大学毕业不久的王宁成立了该集团，负责公司整体战略规划及管理。其于2009年6月获得郑州大学西亚斯国际学院（现为郑州西亚斯学院）广告专业学士学位，并于2017年6月获得北京大学光华管理学院工商管理硕士学位。
记者关注到，根据胡润研究院3月27日发布的《2025胡润全球富豪榜》，来自牧原的秦英林、钱瑛夫妇以1300亿元位居118名，王宁家族以505亿元位居474名，排名上升1564名。而王宁财富近期的快速增长，被认为主要来自于LABUBU等旗下IP在全球范围内受到欢迎，并随之带动泡泡玛特股价持续抬升。
2024年，泡泡玛特首次拆分手办、毛绒、MEGA、衍生品四大品类。财报显示，2024年，泡泡玛特毛绒品类实现爆发式增长，营收28.3亿元，同比增长1289%，收入占比21.7%。此外，IP方面，LABUBU所属的THE MONSTERS成为现象级超级IP，营收达30.4亿元，同比增长726.6%。
此前，王宁在今年的一场媒体沟通会上表示，LABUBU毛绒成功的核心是泡泡玛特开创了搪胶毛绒品类。“为什么叫搪胶毛绒呢？因为它的脸如果用毛绒做出来就容易变形，我们希望试着做一些工艺创新，尝试部分用潮玩的工艺，部分还是毛绒，核心目的就一个：IP的产品是不是可以做得更好。”王宁说。
根据泡泡玛特公告，泡泡玛特二零二五年第一季度整体收益（未经审核）同比增长165%-170%，其中中国收益同比增长95%-100%，海外收益同比增长475%-480%。
在此背景下，泡泡玛特的港股股价不断走高。数据显示，截至6月9日收盘，泡泡玛特报250.8港元，涨2.45%，一度触及253港元新高，年内涨幅超过180%，目前总市值达到3368亿港元。
值得关注的是，随着泡泡玛特在港股的爆火，已有更多的潮玩公司将目光投向港股。资料显示，北京乐自天成文化发展股份有限公司（以下简称“52TOYS”）近期已向港交所递交招股书。52TOYS创立于2015年，目前主要提供静态玩偶、可动玩偶、发条玩具、变形机甲及拼装玩具、毛绒玩具及衍生周边等多品类IP玩具产品。
此外，名创优品上周五公告称，注意到若干媒体报道，称该公司可能计划分拆特定业务独立上市。该公司正在对其以“TOP TOY”品牌运营的潮流玩具业务潜在分拆上市可能性进行初步评估，以期优化股东价值。该计划属于初步阶段，是否会推进取决于包括市场条件在内的诸多因素。
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报