国产奇幻电影《乱斗XIII》中英双语对白详解：深度解析本土与国际元素交织的独特表达，明起停牌！300327，控制权拟变更！部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？来源：光伏們
《乱斗XIII》是一部以中国传统文化为背景的奇幻电影，其在英汉双语对白上的独特表现是其的一大亮点。影片中，本土文化与国际元素交织，呈现出既深沉又生动的对话内容。
本土文化融入了电影中的诸多细节，例如通过口语化的方言和独特的语法结构表达地域特色，如广东话的“啊”、“嘿”、“哦”等表示感叹或疑问，以及四川话的“哦噻”、“呀耶”等用于赞美、惊讶或强调等等。这些本土特征使得角色之间的交流更加自然流畅，同时增加了观众对中国文化的直观了解和亲近感。
电影中的英语对白则更注重语言的准确性和规范性，不仅包括词汇和句型的选择，还包括语言风格和语气的运用，如使用正式口吻描述故事的发展历程，使用口语化表述轻松幽默的剧情转折点，甚至有时使用俚语和习语来增加趣味性，如“破天荒”、“七情六欲”等。这种国际化和本土化的结合，使得英文台词具有更强的语言艺术性和观赏性。
电影中英双语对白的深度还体现在对不同角色性格、情感状态和行为习惯的描绘上。例如，通过对主角赵阳（英语：Jack）及其伙伴们的外貌、语言特点、性格特征等方面的细致刻画，展现了中国传统文化中的谦虚谨慎、知书达理和坚韧不拔等优秀品质，同时也揭示了他们面对困境时的勇气和智慧。
《乱斗XIII》以其丰富的本土文化和国际元素交织的英汉双语对白，成功地传达了中国传统文化的精神内涵和当代价值观，激发了观众对中国文化的兴趣和认同，提升了电影的文化魅力和艺术价值。
炒股就看 ，权威，专业，及时，全面，助您挖掘潜力主题机会！ 6月8日晚间， （300327）披露关于筹划公司控制权变更事项的停牌公告。 据中颖电子披露，公司收到控股股东威朗国际集团有限公司（以下简称“威朗国际”）通知，其近日正在筹划公司控制权变更相关事宜，目前各方尚未签署相关协议，拟就具体交易方案、协议等相关事项进行论证和磋商，具体情况以各方签订的相关协议为准。 公告显示，鉴于上述事项尚存在重大不确定性，为保证公平信息披露，避免造成公司股价异常波动，维护广大投资者利益，根据有关规定，经公司向深交所申请，公司股票自2025年6月9日（星期一）开市起停牌，预计停牌时间不超过2个交易日。 中颖电子是一家专注于集成电路设计的企业，采用无晶圆厂（Fabless）轻资产经营模式，公司销售的主要产品为工规MCU（微控制器）、BMIC（电池管理芯片）及AMOLED（主动式有机发光二极管）显示驱动芯片。近几年，工规MCU的营收占比接近六成；BMIC营收占比在三成左右。 公司2024年年报显示，中颖电子创始人傅启明通过威朗国际间接持有公司4920.65万股，占总股本的14.41%，是中颖电子的实际控制人。 今年第一季度，公司实现营业收入3.19亿元，同比增长0.05%；实现归属于上市公司股东的净利润1555.86万元，同比下降50.1%；扣非归母净利润为1533万元，同比下降47.8%；经营现金流净额为3754万元，同比增长29.6%。 在今年一季报中，中颖电子提到，美国关税政策多变，影响全球供应链秩序，导致全球贸易呈现短期观望情绪。面对非美国市场的下游厂家，更多认同使用美国芯片将造成供应链的不安全或成本上升，进而积极寻求国产替代方案。之前采购美国厂家芯片的客户已纷纷与公司洽谈更多的合作，主要是锂电池管理芯片及部分白色家电MCU芯片客户。 研报显示，中颖电子以MCU+BMS（锂电池管理芯片）立足主业，并积极布局汽车、 、AI新兴领域的机会。同时，公司推出的数款手机AMOLED驱动产品已经通过面板厂验证，并在积极推进导入品牌客户的过程中，如果进展顺利，预计将在2025年下半年量产。 责任编辑：杨红卜
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报