借贷宝之借款合同纠纷：以视频肉偿为手段的一次权益保障行动，一架飞机在美国坠毁！机上载有约20人部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？从技术层面来看，这艘驱逐舰采用横向下水的方式，而且是横向下水里面最危险的“下坠式”，即用小车或者滑块把军舰给“扔到水里”，完全靠军舰自己扛沉性来保持浮在水上。对于五千吨级别的军舰来说，这种下水方式风险极大。现代军舰本身设计上“皮薄馅大”，船壳厚度较薄、重量较轻，而且舰上桅杆附近布置了大量电子设备，重心偏高。
《借贷宝的借款合同纠纷及权益保障行动》
近年来，网络借贷平台如雨后春笋般涌现，为互联网金融行业发展注入了新的活力。在这一过程中，借贷宝作为一款颇具影响力的平台，也引发了一系列借款合同纠纷和权益保障问题。其中，以视频肉偿作为手段的一次权益保障行动便成为争议焦点之一。
借贷宝作为一种网络贷款产品，其主要功能是为企业和个人提供融资服务。用户在平台上签订借款合同后，通常会向借贷宝支付一定的贷款本金，并在一定期限内分期偿还。在实际操作中，借款方并未按照约定履行还款义务，甚至出现了部分借款人恶意违约的情况。在这种情况下，借贷宝不得不启动视频肉偿机制，通过录制并上传相关违约视频，对未按时偿还的借款进行惩罚性赔偿。
这种权益保障行动的背后，反映了网络借贷行业的监管和自律困境。一方面，由于市场风险较大，各平台之间竞争激烈，为了降低风险并吸引更多的用户，一些平台开始采取各种手段，包括提高利率、设置违约门槛等，导致借款成本持续上升。另一方面，由于缺乏有效的监管机制和相应的法律法规支持，借贷宝等平台在处理此类违约行为时往往面临法律风险和道德困境。
在这个背景下，借贷宝与借款方之间的纠纷显得尤为重要。一方面，如果借贷宝能够及时发现和妥善处理这类违约行为，既维护了自己的合法权益，也能保护用户的权益不受侵害；另一方面，如果借贷宝未能有效阻止违约行为的发生，不仅可能影响到自身的品牌形象和业务发展，还可能引发一系列的社会矛盾和社会冲突。
对于借贷宝而言，如何在保证自身合法权益的推动行业健康发展，实现权益保障与风险防控的有效平衡，无疑需要引起各方的关注和深入探讨。这包括但不限于加强行业自律，建立健全和完善借贷宝等相关平台的合规管理制度；建立完善的违约处理机制，明确借贷双方的权利和义务，确保权益保障的有效实施；强化公众教育和监督，提升公众的风险意识和维权能力，共同营造良好的借贷环境。
《借贷宝的借款合同纠纷及权益保障行动》揭示了网络借贷平台在发展中面临的挑战和机遇，同时也为我们提供了思考和实践的启示，旨在通过技术创新、法制建设、社会引导等方式，为构建健康有序的互联网金融生态系统贡献力量。
央视记者获悉，一架载有至少16名乘客的飞机8日在美国田纳西州科菲县坠毁，导致多人受伤送医。当地官员表示，事故中无人死亡，但有人受轻伤。
初步报告显示，飞机上有16至20人。部分人员已被医用直升机空运至当地医院，其他人正在事发现场接受评估。
图片来源：美国有线电视新闻网(CNN)报道截图
据当地执法官员称，有初步信息表明该飞机是一架跳伞飞机。
据悉，当地政府正在保护现场。美国联邦航空管理局官员正在前往事故现场进行调查。
综合：央视新闻、中国新闻网
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报