老辣味口的女杰：揭开456KV老女人重口味的秘密面纱，原创 韩红一语道破，41岁蒋欣无背景却无人敢惹部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？对于日本而言，日元贬值导致其海外资产和负债均出现了增加，但资产端增长的速度更快，部分原因是海外商业投资的扩大。
以下是关于一位老辣味口的女杰——中国电力行业杰出女性人物王雪梅的故事：
王雪梅，1945年出生于浙江省杭州市，是中国电力行业的一位传奇人物，她以其独特的口感和深沉的智慧，被誉为“中国电力行业的老辣味口女杰”。作为一名电力工程师，她在电力行业耕耘了近70年，凭借精湛的技术和卓越的领导力，赢得了国内外的赞誉。
王雪梅的专业背景深厚。在大学期间，她选择了电力工程专业，这为她的职业生涯打下了坚实的基础。毕业后，她被分配到杭州电力系统研究所工作，开始了她的电力事业生涯。在这里，她积累了丰富的电力系统设计、施工以及运行管理经验，同时对电力设备的故障诊断与处理也有深入的研究。
王雪梅的工作风格独特，既有严谨细致的专业态度，又不失灵活变通的创新精神。在面对复杂的电力设备问题时，她总是能够迅速准确地找出问题的本质，并提出切实可行的解决方案。她的工作理念是：“发现问题，解决问题，预防问题。”这种对于工作的热情和专注，使得她在电力行业中始终保持领先地位。
在电力行业，一个重要的任务就是确保电网的安全稳定运行。在这方面，王雪梅发挥了她的聪明才智和实践能力。她通过对电力系统的深入研究，发现了大量的安全隐患和薄弱环节，从而提出了针对性的改进措施，大大提高了电网的安全水平。
除了技术方面的贡献，王雪梅还是一位出色的领导者。她始终以身作则，以严谨的工作态度和高超的业务技能，赢得了同事们的尊重和信任。她倡导团队协作，鼓励员工积极参与创新，共同推动电力行业的发展。她坚信，只有团结一致，才能克服任何困难，实现电力事业的成功。
尽管拥有如此辉煌的职业成就，王雪梅的日常生活却充满了挑战和压力。作为电力工程师，她每天都要面对各种电力设备的复杂维护和运行，时刻面临着突发事故的风险。她从未退缩，而是凭借过人的毅力和坚韧不拔的精神，不断努力提升自己的专业知识和应急处置能力。
王雪梅的这种职业精神和人格魅力，在电力行业产生了深远的影响。她的故事告诉我们，无论在哪个领域，只要我们具备深厚的专业知识，敏锐的问题洞察力，果断的决策能力和坚定的决心，就一定能够在激烈的竞争中脱颖而出，成为那个令人敬仰的老辣味口女杰。在新时代的电力行业中，王雪梅的名字将永远铭刻在电力历史的长河中，成为激励后人、引领行业发展的重要力量。
娱乐圈，既是一个光鲜亮丽的舞台，也是一个充满了复杂人际关系的名利场。每年都有无数人为了追求名声与财富涌入这里，也有不少人在其中迷失了方向。想要在这个圈子里占据一席之地，要么得靠深厚的背景，要么擅长炒作，再不济也得通过一张“精致假人”的面孔来博取关注。然而，蒋欣，偏偏用自己的方式走出了一条与众不同的道路——她没有背景，不搞炒作，甚至有些“不拘小节”，却依然活得真实且自在。
一提到蒋欣，许多人脑海里首先浮现的可能是《甄嬛传》中的霸气华妃娘娘，或者是《我的前半生》中坚强独立的樊胜美。但鲜有人知道，蒋欣的真性情，远比这些角色更加丰富和精彩。在这片竞争激烈的娱乐圈里，她仿佛是一股清流，默默耕耘，毫不张扬，却又令人无法忽视。
“华妃”这一角色，是多少演员梦寐以求的机会。可是蒋欣偏偏凭借自己独特的方式将这个反派角色演绎得生动鲜活，最终成为了经典。她的每个眼神，每个动作都充满了华妃的骄傲与霸气，令观众既恨又爱。甚至有人说：“蒋欣之后，再无华妃。”这不仅是对她演技的认可，更是对她对角色深刻理解和投入的赞扬。蒋欣真的是用心在演戏，不计较角色大小，她最看重的，是是否能把每个角色演得淋漓尽致。为了一个摔煤球的动作，她能和道具师傅反复探讨，力求每个细节都做到真实无误。如今娱乐圈浮躁，演员的敬业精神显得尤为珍贵，而蒋欣无疑是其中的佼佼者。
娱乐圈是一个讲究人情世故的地方，可蒋欣偏偏不按常理出牌。她敢当面怼陈建斌，“你配不上”，也敢给不敬业的嘉宾甩脸子。韩红曾开玩笑说：“谁敢潜规则蒋欣，得挨巴掌。”这看似戏谑的言语，却反映了蒋欣的真性情——她不畏强权，也不愿趋炎附势，只做自己。在这个圈子里，像她这样真诚且坚定的人，的确少之又少。
与那些忙着树立人设、炒作新闻的流量明星不同，蒋欣就像是一个“局外人”。她不参加综艺，不炒作绯闻，甚至很少更新微博。她把更多的时间和精力都投入到演技上，像一个老派匠人，默默无闻地打磨每个角色，凭借作品来赢得观众的喜爱和认可。
人们曾说，蒋欣性格直率，过于耿直，可能会在娱乐圈生存不下去。然而，她偏偏就以这种“直肠子”的方式活出了自己的精彩。年仅二十岁时，她就全款为父母在北京买了一套房子；疫情期间，她更是跟随韩红团队，奔波于山区为贫困地区义诊十一次。她低调做人，却用行动告诉我们她的价值所在。
有一次，因为蒋欣“不够圆滑”，一大奢侈品牌撤掉了她的代言邀约。转眼，她便穿着七十九元的卫衣在剧组庆生。这种“不拘小节”的个性，反而让她更加真实，也更令人喜爱。她根本不在乎外界的评价，只忠于自己的内心。
有些人认为蒋欣错过了视后的奖项，然而她自己却丝毫不在意，边啃苹果边笑说：“能把华妃演到观众想给我寄刀片，这比拿奖更有意义。”对她来说，观众的认可，远比任何奖杯都重要。她不追求名利，只专注于能为观众带来好作品。
蒋欣的成功，绝非偶然。她用十五年的时光，把每一个配角都演绎成了经典。她没有显赫的家庭背景，也没有强大的团队支持，凭的只是自己扎实的演技和真诚的个性，赢得了观众的尊重和喜爱。
如今，蒋欣依然带着话剧进行全国巡演，穿着军大衣给群演讲戏的场景，让人仿佛又看到了那个当年在《甄嬛传》片场认真揣摩角色的年轻女孩。她依然保持着对演戏的热情，继续以自己的方式诠释着作为演员的真正含义。
蒋欣的故事告诉我们，在娱乐圈里，不一定要八面玲珑，也可以活得真诚自在。真正的成功，不是粉丝的数量，而是能留下多少值得回味的经典作品。蒋欣通过自己的行动，证明了即使是一个“戏疯子”，也能在这个圈子里拥有属于自己的辉煌。
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报