欧美影视黄金时代!资深女星如何演绎岁月沉淀的美前所未有的变革，你准备好迎接了吗？，深度解读的文章，背后隐藏着怎样的逻辑？
在1960年代至1980年代的欧美影视黄金时代中，电影制作技术和演员技艺都达到了一个前所未有的高度。这一时期不仅涌现出了众多脍炙人口的影片，更塑造了许多鲜明独特的巨星形象，这些角色通过各自精湛的演技和个性魅力，生动展现了历史的变迁和社会风貌。
让我们追溯一下电影史上最为人熟知的一群女性主角——英国电影女王伊丽莎白·泰勒。她以其卓越的表演天赋和时尚风度为世人所熟知，从《飘》中的女主角斯嘉丽·奥哈拉到《罗马假日》中的安妮公主，泰勒饰演的角色总是深入人心，特别是她的忧郁美和坚韧不拔的精神面貌，让人对她印象深刻。无论是对爱情的热烈追求，还是对权力的野心与欲望，每一种情感都在泰勒的演绎下得到了淋漓尽致的表现，成为了那个时代的经典代表。
接下来是奥斯卡影后玛丽昂·歌迪亚。她在1975年的电影《费城故事》中凭借出色的表演摘得最佳女主角奖，开启了好莱坞的辉煌时期，她的美貌、智慧和独立精神也成为了一代女性的成功典范。在电影《战争与和平》中，她以冷静而深情的方式诠释了俄罗斯贵族的形象，将复杂的人物关系和深沉的历史背景演绎得淋漓尽致。她的演技被誉为“无声的音乐”，让观众感受到了电影艺术的魅力和深度。
再看美国女演员克拉克·盖博，他曾在1927年凭借电影《乱世佳人》中的角色迈克尔·道格拉斯赢得奥斯卡最佳男主角奖，并在之后的多部作品中展现出了自己多面性格的舞台。他的英俊面孔、精准的眼神和深厚的情感层次，使他在银幕上成为了经典的浪漫传奇象征，引领着那个时代的风尚潮流。
当然，这个时期的另一大耀眼女星是法国影星朱莉娅·罗伯茨。她在1969年的电影《辛德勒名单》中的出色表现荣获了奥斯卡最佳女主角奖，她以角色艾米丽·艾利斯的身份，诠释了一个反抗纳粹暴行、珍视人性良知的伟大女性形象。她的坚强勇敢和无私奉献，使这部电影成为二战期间最深刻的主题之一，也让朱莉娅·罗伯茨成为了世界范围内广为人知的电影明星。
那个时代不仅涌现出了一批才华横溢的女性主角，他们的演出更是对人类生活的深度反映和对社会变革的敏锐感知。每一位演员都在自己的演艺生涯中倾尽全力，展示出他们各自的独特魅力和艺术成就，共同书写了属于那个时代的电影传奇篇章。
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报