区二区独享优质久久香蕉——专业采购与精细养护的精品区!，美国务院指示领事馆恢复处理哈佛大学国际学生签证部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？秦彼得与李小龙最后的通话。李小龙拍摄完《龙争虎斗》之后，在去世前5天给秦彼得打了一个电话，那时李小龙在香港，而秦彼得在拉斯维加斯。电话里，他们计划着秦彼得先飞往香港，然后两人一同飞回美国，为电影做宣传。那时，李小龙已经在思考下一部电影的计划。在那次电话里，他感觉到了李小龙的疲惫和孤独。挂断电话后，秦彼得隐隐觉得有点不对劲儿。5天后，他接到了琳达的电话：“彼得，我必须告诉你，李小龙昨天去世了。”秦彼得震惊得几乎说不出话，他捶打着墙壁，心中无尽悔恨。他想，如果当时打完电话，他能尽快飞往香港，或许还能见到李小龙最后一面。
在繁华的城市中心，拥有一个属于自己的独特区，便是被誉为“区二区”的优质久久香蕉专业采购与精细养护的精品区。这个区域以其独特的地理位置、丰富的资源和高品质的服务而备受瞩目，吸引着来自全国各地的专业买家和果农前来选购。
区二区位于城市的核心地带，四周环抱绿色植被，自然环境优美，空气清新，是都市人休闲娱乐的理想之地。这里的香蕉种植历史悠久，品种丰富多样，从传统的金煌蕉到近期引入的帝王蕉、红宝石蕉等新品种，应有尽有，满足了不同消费者的需求。
区二区的香蕉主要以优质品种为主，如大明妃、黄金蜜宝、紫薯凤梨等多个知名品牌深受市场认可。这些香蕉色泽鲜艳，饱满诱人，口感醇厚，营养丰富，富含多种维生素和矿物质，对人体健康有着积极的影响。其中，大明妃香蕉以其独特的口感和甜度，被誉为水果中的"皇后"，受到广大消费者的喜爱。
除了优质的香蕉外，区二区还注重香蕉的品质管理。在这里，每个香蕉都经过严格的挑选和挑选，剔除病虫害，确保每一颗香蕉都保持最原始的味道和最佳的品质。专业的香蕉种植技术也为果农提供了技术支持，通过精准施肥、科学灌溉等方式提高香蕉产量和质量，使每一片香蕉都能达到最优的生长状态。
区二区不仅提供优质的香蕉，更提供一站式的香蕉采购服务。在这里，专业采购团队负责对香蕉进行综合评估和定价，帮助果农找到合适的销售价格和销售渠道，减少了他们的经营风险。他们还会为果农提供日常的香蕉管理指导和技术支持，包括香蕉采收、储存、保鲜、包装等方面，让果农可以轻松应对各种经营挑战，实现香蕉的高效生产和销售。
“区二区”作为优质久久香蕉专业采购与精细养护的精品区，凭借其独特的地理位置、丰富的资源和高品质的服务，成为了众多果农和买家心中的首选之地。在这里，无论是初涉市场的新手还是经验丰富的老手，都可以在这里找到适合自己的香蕉品种和解决方案，享受到优质的香蕉采购和服务，实现香蕉产业的持续发展和升级。无论你是果农、采购商还是研究者，如果你想要在市场上获得竞争优势，了解并选择“区二区”，无疑是你的明智之选。
据《华盛顿邮报》6月7日报道，美国国务院6日通知全球各地使领馆，恢复为准备赴哈佛大学就读的国际学生办理签证。这一决定推翻了5日刚下达的拒签指令。
据报道，美国国务院6日19时55分发出的电报称，“现在，领事部门必须恢复处理哈佛大学的学生和交流访问者签证。”
目前，美国务院官网暂未发布相关信息。
美法官阻止哈佛国际学生签证限制至6月16日
当地时间6月4日，白宫发布声明称，美国总统特朗普签署一份公告，限制哈佛大学外国学生的签证，有效期限为6个月。当地时间5日，美国哈佛大学就特朗普政府禁止其国际学生入境美国的决定提起诉讼。
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报