色模男同裸体 Gay XNCXC：跨越性别界限的性感视觉盛宴探索，韦东奕形象疑被用作牙科商业引流，抖音客服：平台禁止部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？特朗普发文称：“在经历了两天的暴力、冲突和动荡之后，洛杉矶国民警卫队表现出色。我们有一个无能的（加州）州长和（洛杉矶）市长。”“再次感谢国民警卫队，你们做得非常棒！”
关于"色模男同裸体 - 性感视觉盛宴探索"这个主题，一直以来都是对性文化的深度探讨和多元化的展示。随着社会对性别角色、性别认同以及性解放理念的日益深化，这种看似禁忌的跨性别裸体行为开始在视觉艺术领域中得以广泛展现，成为了一种超越性别界限的性感视觉盛宴。
色模男同裸体是男性同性恋群体中的一个独特群体，他们以扮演多种性别角色的方式表达自我，包括但不限于男性的衣物和装饰品，如皮裤、胸罩、内裤等。这些衣着和道具赋予了他们的身体以各种各样的性别特征，使得他们在人群中独树一帜，展现出一种别具一格的性感魅力。
这些男同裸体艺术家们通常选择将自身置身于各种隐秘或开放的环境中，例如建筑工地、公园、城市街道甚至是街头艺术区，通过大胆而细腻的色彩和设计手法，创造出了富有冲击力的画面。这些作品往往包含大量的几何图形、抽象符号、人体元素以及色情意味，通过画面的明暗对比、色彩层次、构图变化等多种手段，将观众带入了一场感官的盛宴。
色模男同裸体既是对传统性别观念的挑战，也是对人类情感需求的一种探究。在这个过程中，男同裸体艺术家们挖掘了自己的内心世界和情感体验，通过肢体语言和视觉语言，向观众传达出他们对身体和性的深刻理解，同时也展示了他们对于美的追求和对自我的接纳。
由于涉及到敏感的话题和争议，色模男同裸体艺术家们的创作之路并非一帆风顺。一方面，部分人对这类艺术形式持有批判态度，认为其过于暴露、破坏了公共环境，甚至可能侵犯到个人隐私权；另一方面，也有人支持这一艺术形式，认为它鼓励人们接受自己的多样性，并为性别平等提供了新的视角和表达方式。
无论持何种观点，色模男同裸体以其独特的性感视觉盛宴，激发了人们对性、性别与美之间的深层次思考，展现了人类对自我认知和欲望的独特理解和尊重。尽管其存在一些问题，但我们不能否认，它是当代艺术界的一个重要组成部分，为推动性别平等问题和提升公众对性文化认知做出了积极贡献。
色模男同裸体是一种跨性别裸体艺术形式，它打破了传统的性别界限，通过创新的设计和表现手法，让观众在欣赏作品的也能感受到个体对身体、性、美的热爱和探索。这一系列作品不仅展现了男同性恋群体的独特个性和多元化审美，也为性别平等和社会公正提出了重要的议题和启示。我们期待未来能看到更多的色模男同裸体艺术家们，用他们的创意和才华，继续探索性别自由、审美独立和人性多元的主题，引领我们走向更加包容和理解的社会。
近日，北大韦神“韦东奕”开通抖音账号引发广泛关注，截至发稿，其粉丝量已达2316万。
在4秒露脸视频中，韦东奕的牙齿有明显缺失，让不少网友关心其健康问题。
经搜索发现，韦东奕形象疑似已经被用作牙科商业引流。目前，已有牙医博主使用韦东奕视频形象，分析其牙齿状况，并科普何为牙周炎。
科普视频下方还附有咨询链接，点击链接会跳转到该医生门诊预约，或花费19.9元在线图文咨询。
此外，有不少口腔机构蹭热点发视频，推广自家的牙周基础治疗套餐特惠。还有口腔机构蹭艾特韦东奕账号，表示可以为他提供免费牙齿服务。
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报